Molto spesso sussiste il pregiudizio secondo cui le piccole e medie imprese non possano permettersi offerte di conciliabilità lavoro-famiglia. Il Ticino, tra i Cantoni con la percentuale maggiore di PMI sul suo territorio, dimostra invece il contrario. Tre aziende ticinesi portano alla scoperta di strategie e misure nell'ambito della conciliabilità lavoro – famiglia. Un esempio? Campi estivi per i figli dei collaboratori organizzati dall'azienda stessa.
Tre aziende, tre settori economici, tre realtà diverse. Da un lato la Sintetica SA, Corporate con 170 collaboratori a Mendrisio attiva nel settore farmaceutico e che produce medicinali iniettabili per le anestesie loco regionali e per la terapia del dolore a pazienti in tutto il mondo. Poi la FEMTOprint, una piccola azienda industriale di una ventina di collaboratori, di cui la metà sono genitori, specializzata nella progettazione e fabbricazione di microcomponenti 3D in vetro di alta precisione. E infine le Aziende Industriali di Lugano (AIL) SA, qui rappresentanti del servizio pubblico, con oltre 380 collaboratori si occupano della distribuzione di energia, di acqua potabile e della fornitura di servizi in ambito energetico nel Luganese e in parte nel Mendrisiotto. Il loro punto in comune? Tutte realizzano misure di conciliabilità lavoro-famiglia da anni, e lo fanno con successo.
Smart working, orario flessibile, lavoro part-time, lavoro a turni, o la possibilità di congedi non retribuiti sono tra le misure che subito ci vengono citate da tutte e tre le aziende. Nonostante le loro differenze in dimensioni e settore di attività, queste offerte sono state ormai introdotte da tempo come parte integrante della cultura lavorativa delle tre imprese. Non mancano però soluzioni innovative, adattate ai bisogni e alla struttura delle singole ditte. Daniele Fontana, Sustainability & HR Corporate Director della Sintetica SA, spiega come l’azienda offra ad esempio da tre estati la possibilità per i figli dei collaboratori di partecipare a dei campus estivi. Appoggiandosi a strutture esterne, l’azienda sostiene finanziariamente la partecipazione a questi campus, favorendo così attivamente la conciliabilità famiglia-lavoro. Un contributo finanziario viene poi offerto a tutti i collaboratori, indipendentemente dal loro ruolo all’interno dell’azienda, allo scopo di sostenere i costi presso le strutture di accoglienza extrafamiliare per bambini in età prescolare. Le AIL dal canto loro hanno organizzato i propri contratti di lavoro a tempo parziale con un montante ore annuale da svolgere, così che chi ne beneficia possa organizzare opportunamente le proprie giornate lavorative. La FEMTOprint, infine, offre ai collaboratori con figli la possibilità di passare del tempo supplementare con i loro bimbi nella fase di introduzione all’asilo, sfruttando in particolare l’opzione del telelavoro e dell’orario flessibile.
Le misure di conciliabilità devono essere adattate alle esigenze dei collaboratori
Nel caso di AIL, e nell’ottica del mandato pubblico che la ditta assolve, l’impulso all’introduzione di un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata deriva dalla responsabilità sociale di cui l’azienda si fa portatrice. Michela Bosia Stella, CSR Manager delle AIL, afferma che «spesso la presunta impossibilità di realizzare dei cambiamenti non sia tanto legata alla scarsità delle risorse finanziarie, ma essenzialmente all’incapacità di modificare i nostri abituali schemi di lavoro». Poi c’è il fattore buona volontà: molte delle misure spesso non richiedono un dispendio esagerato di risorse, ma, come insegna l’esperienza delle FEMTOprint, per applicare certi provvedimenti come il lavoro flessibile si tratta in realtà solo di sapersi organizzare. E non bisogna dimenticare il ruolo giocato dai protagonisti di queste offerte, ossia i genitori stessi. Se da un lato occorrono delle direttive e delle visioni illuminanti per introdurre delle misure di conciliabilità, come lo dimostra ad esempio la lungimiranza degli organi direttivi della Sintetica, promotori di tali offerte all’interno dell’azienda, dall’altro ci vuole la capacità di ascoltare i propri collaboratori e coglierne i bisogni: talvolta idee che sulla carta sembrano illuminanti non trovano infatti applicazione nella vita pratica né rispondono agli effettivi bisogni dei genitori.
Un cambiamento della mentalità per dei risultati a lungo termine
Così, la soddisfazione dei collaboratori diventa il metro di misura con cui determinare gli effetti di queste misure. “Il benessere del collaboratore è il benessere dell’azienda”, così riassume Nicoletta Casanova, CEO della FEMTOprint i benefici delle misure di conciliabilità. Ed un alto grado di soddisfazione si traduce in maggiore motivazione e disponibilità, minore stress, un basso tasso di turnover, così come nella possibilità di sfruttare al meglio talenti inespressi all’interno dell’azienda. L’aumento del benessere dei collaboratori, peraltro, ha un impatto diretto anche sui numeri dell’azienda: Sintetica registra ad esempio ottimi risultati in termini di crescita, con un turnover praticamente pari a zero.
Queste PMI sono sulla buona strada e i cambiamenti sociodemografici della società richiederanno sempre più l’applicazione di misure di conciliabilità lavoro-famiglia. Vi è però ancora molto potenziale inesplorato presso le piccole e medie imprese, soprattutto a causa di un certo riserbo nei confronti delle misure di conciliabilità, giudicate troppo costose o inefficienti. Ma qui sta il trucco: spesso si tende a giudicare senza aver provato. A Sud delle Alpi vi sono tantissimi esempi virtuosi da cui poter prendere spunto, come lo dimostrano le esperienze di AIL, FEMTOprint e Sintetica. Occorre dunque mettere in moto un processo di cambiamento a poco a poco, attraverso misure semplici e adattate ai bisogni del collaboratore, per contribuire al successo dell’azienda.
Autrice: Camilla Lafranchi
